Refuerzos de Navidad: contratos por circunstancias de la producción y registro de jornada

Entre noviembre y la primera semana de enero muchas pymes de comercio, hostelería, alimentación o reparto necesitan más manos durante unas pocas semanas. La herramienta habitual es el contrato por circunstancias de la producción, pero desde la reforma laboral su uso está acotado y la Inspección de Trabajo puede revisar tanto la causa del contrato como el registro de jornada de quien entra de refuerzo. Esta entrada se centra en las campañas no agrarias; las campañas de vendimia y aceituna tienen reglas propias que ya tratamos en otra entrada.

Qué conviene tener claro

• El contrato de trabajo se presume indefinido. Uno temporal solo cabe por circunstancias de la producción o por sustitución, y el contrato debe precisar la causa, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
• Para picos ocasionales y previsibles, como Navidad o rebajas, existe una variante de corta duración: como máximo 90 días en el año natural para toda la empresa, que no pueden utilizarse de forma continuada.
• En el último trimestre de cada año la empresa debe trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual del uso de estos contratos.
• Quien entra de refuerzo tiene los mismos derechos que la plantilla indefinida y su jornada se registra igual: día a día, con hora de inicio y de fin.

Qué dice la fuente oficial

El contrato para situaciones ocasionales y previsibles

El artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores distingue dos supuestos. El primero es el incremento ocasional e imprevisible de actividad y las oscilaciones que, aun siendo actividad normal, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el necesario; el texto incluye expresamente las oscilaciones derivadas de las vacaciones anuales. Su duración máxima es de seis meses, ampliable hasta un año por convenio sectorial, con una sola prórroga si se pactó una duración inferior.

El segundo supuesto es el que mejor encaja con una campaña de Navidad: situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Aquí la ley fija que la empresa solo puede usar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, con independencia de cuántas personas necesite en cada uno de esos días, y que esos días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las situaciones concretas deben quedar identificadas en el contrato. El sector agrario y agroalimentario tiene un límite distinto de 120 días.

La previsión anual del último trimestre

El mismo artículo obliga a trasladar a la representación legal, en el último trimestre de cada año, una previsión anual de uso de estos contratos. Si la empresa tiene delegados de personal o comité, octubre, noviembre y diciembre son el momento de hacerlo. Si no tiene representación legal, esa obligación no tiene destinatario, pero preparar la previsión sigue siendo una buena práctica de planificación interna.

Límites y consecuencias

El artículo 15.4 establece que las personas contratadas incumpliendo estas reglas adquieren la condición de fijas, y el 15.5 añade que quien encadene más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción también pasa a ser fijo. Además, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social considera infracción grave (artículo 7.2) la utilización de contratos temporales en fraude de ley o fuera de sus límites, contando una infracción por cada persona trabajadora afectada, con multas de 1.000 a 10.000 euros según el artículo 40.1.c bis.

El registro de jornada no cambia por ser temporal

El artículo 15.6 del Estatuto reconoce a las personas con contratos temporales los mismos derechos que a las indefinidas. El artículo 34.9 obliga a la empresa a garantizar el registro diario de jornada con el horario concreto de inicio y finalización de cada persona trabajadora, a conservarlo cuatro años y a tenerlo a disposición de la plantilla, de su representación y de la Inspección. Si el refuerzo es a tiempo parcial, el artículo 12.4.c exige además totalizar las horas mensualmente y entregar el resumen junto con la nómina; si no se cumple, el contrato se presume a jornada completa salvo prueba en contrario. La transgresión de las normas sobre registro de jornada también es infracción grave según el artículo 7.5 de la LISOS.

Cómo bajarlo a la operativa diaria

1. Calcula los días antes de contratar. Lleva un cómputo de los días del año natural en los que hay al menos un contrato de este tipo activo y comprueba que la campaña de Navidad no supera los 90 días ni se plantea como un bloque continuado.
2. Escribe la causa con detalle. No basta con «campaña de Navidad»: indica qué situación concreta se atiende (apertura ampliada, aumento de pedidos, turnos de cenas de empresa) y en qué periodo.
3. Comunica la previsión anual. Si hay representación legal, deja constancia de la previsión de uso de estos contratos antes del 31 de diciembre.
4. Da de alta al refuerzo en el sistema de fichaje desde el primer día, con su centro, su horario y su calendario, igual que cualquier otra persona.
5. Revisa las horas complementarias y extraordinarias de los contratos a tiempo parcial y entrega el resumen mensual con la nómina.
6. Cierra bien la salida. Al terminar el contrato, comprueba que todos los días están registrados y exporta el histórico: deberás conservarlo cuatro años.

Errores frecuentes o zonas grises

• Encadenar contratos para cubrir de octubre a enero sin interrupción: la ley exige que los 90 días no se usen de forma continuada.
• Usar el contrato de campaña para cubrir un puesto que en realidad es estable o se repite cada año con la misma duración; en esos casos conviene valorar si encaja mejor el contrato fijo discontinuo.
• Dejar a los refuerzos fuera del fichaje «porque solo están unas semanas» o registrarlos en papel aparte: el registro es el mismo para toda la plantilla.
• Contratar a tiempo parcial y pedir horas de más sin pacto de horas complementarias ni registro mensual.
• Tratar la previsión anual como un trámite de enero: el plazo legal es el último trimestre.

Cómo ayuda una herramienta bien implantada

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